Recruiting 2021-22: problematiche da affrontare, soluzioni ideali
Giovanna Benedettelli – FuturingYOU, HR Business Advisory.
Dopo un anno così complicato come il 2020, non c’è da stupirsi che le aziende abbiano rivalutato le loro strategie di acquisizione e reclutamento di talenti.
La pandemia non è stata l’unica causa di grandi trasformazioni, anche se questa ha contribuito con una vigorosa spinta in avanti.
Con tutti questi cambiamenti, cosa sta avvenendo nella Selezione del Personale e cosa ci si aspetta per il 2022?
Lavoro a distanza
Dall’inizio del 2020 diverse aziende sono passate rapidamente al lavoro da remoto e molte di esse hanno deciso di continuare, mutando di conseguenza l’orientamento per l’acquisizione dei talenti. Oggi si cercano individui capaci di lavorare in modo efficace con i colleghi anche non in presenza, elemento non semplice da identificare e valutare. Secondo un’indagine condotta da “FlexJobs”, nel 2020 le opportunità di lavoro da remoto sono aumentate del 12% da giugno ad agosto, e il 65% dei professionisti intervistati ha dichiarato di voler continuare a lavorare da remoto anche al termine delle restrizioni.
Employer Branding e Candidate Experience
L’Employer Branding è una congiunzione virtuosa fra la reputazione del datore di lavoro e l’esperienza del candidato durante il processo di selezione. Fondamentale dunque che le aziende considerino e gestiscano una relazione di qualità con tutte le persone con le quali entrano in contatto, indipendentemente dal fatto che queste vengano o meno inserite in azienda. Una percentuale notevole (+80%) dei candidati crede che un segnale tangibile di come l’azienda tratterà i propri dipendenti sia il modo in cui vengono approcciati nel processo di recruitment.
Eventi di Networking
Seminari, conferenze, workshop, fiere del lavoro, open house, sono un’ottima occasione per il reclutamento. In questi eventi, oramai quasi tutti realizzati online, i professionisti delle risorse umane possono facilmente entrare in contatto con candidati di diverse discipline e presentare, attraverso la realtà virtuale, un quadro realistico e coinvolgente della propria azienda ai futuri potenziali dipendenti.
Reclutamento sui Social Media
Oggi la forza trainante della comunicazione interpersonale sviluppatasi sui Social Media è una realtà e non più una moda. Il 70% degli HR dichiara di usare con successo i social per assumere nuovi dipendenti. Oltre ai quattro grandi – LinkedIn, Facebook, Twitter e Instagram – metodi di reclutamento innovativi vengono introdotti da App come Spotify, Snapchat, Tinder e Bumble per andare a caccia di talenti.
Intelligenza Artificiale
Fra i metodi di reclutamento innovativi, l’A.I. (Intelligenza Artificiale), riveste un ruolo ormai dominante. Importante per l’HR scegliere il software ATS (Applicant Tracking System) più adatto alle sue esigenze: un buon rapporto qualità prezzo, l’opportunità di sperimentarlo prima dell’acquisto e la possibilità di personalizzazione sono elementi differenzianti di cui tener conto nella valutazione.
I vantaggi sono innegabili: l’automazione dei processi permette al selezionatore di concentrarsi sugli aspetti chiave e a maggior valore aggiunto; i sistemi di tracciamento dei candidati generano dati accurati che misurano tutto, dal sourcing dei profili all’inserimento dei nuovi assunti. Le analisi – HR Analytics – consentono di modificare i metodi di reclutamento e di massimizzare il tasso di conversione.
Reclutamento mobile e video interviste
Il contatto umano riveste un ruolo fondamentale in ogni attività e il colloquio di lavoro rimane sempre un cardine indispensabile nell’attività di recruiting.
La video intervista rende possibile la continuazione di questa indispensabile pratica. Impagabile il vantaggio di collegarsi facilmente da remoto con i candidati; inoltre, l’utilizzo di video di presentazione dei candidati come strumento di pre-screening accelera enormemente il processo di selezione.
Diversità e inclusione
Per le aziende assumere forza lavoro diversificata non è solo una questione di immagine, anche se questo aspetto non è da trascurare, ma consente di dare vita ad un ambiente professionale dove diverse individualità contribuiscono al successo.
In questo caso, anche la formulazione degli annunci di lavoro conta molto: se non si è attenti nel redigere un testo, è facile incorrere nel rischio di poter ferire i sentimenti di alcuni gruppi della popolazione dei candidati. Grazie all’uso di uno strumento di scrittura guidato dall’intelligenza artificiale, è possibile evitare queste situazioni e fare in modo che il proprio pool di candidati sia il più ampio possibile. Questo tool può scansionare tonnellate di documenti e, basandosi sull’analisi dei dati, può prevedere quale tipo di annuncio di lavoro possa essere più efficace.
Database del pool dei talenti
Molto utile creare e mantenere una pipeline di candidati potenzialmente interessanti per l’azienda. Quando si apre un’opportunità di inserimento, questo aiuta indubbiamente a risparmiare tempo. Naturalmente non è semplice preservare la relazione nel tempo e mantenere vivo l’interesse dei candidati, ma anche in questo caso l’A.I. può fornire un supporto agli HR per gestire azioni di CRM automatizzate.
Gig Economy e Interim Managers
Si è parlato davvero molto di Gig Economy negli ultimi anni. Alcuni aspetti – come la guida per i “ride share” – hanno avuto maggiori attenzioni di altri sulla stampa, ma la gig economy esisteva ben prima che Uber e Lyft diventassero nomi noti.
Per molte persone, il lavoro a progetto come Interim Manager o freelancer è ancora considerato come preferito e sono tante le aziende che vedono favorevolmente questa tipologia di collaborazioni.
I ruoli per i freelance erano già previsti in aumento prima del 2020 e la pandemia ne ha accelerato il bisogno: oggi oltre il 70% dei manager crede infatti che assumerà più Interim Manager, con evidenti risparmi su tempi di inserimento e costi.
Gestire la forza lavoro che invecchia
È inevitabile dover affrontare il tema dell’invecchiamento della forza lavoro. Spesso non ci sono giovani disponibili per ricoprire un ruolo vacante; in queste situazioni può essere utile chiedere
ai lavoratori più anziani ed esperti di ritardare il loro pensionamento, coinvolgendoli in un’attività di tutoring che consenta di trasferire in modo graduale competenze e attività ai più giovani.
Outsourcing delle Risorse Umane
Con così tante aziende che lavorano a distanza, le funzioni HR in outsourcing stanno diventando sempre più popolari. Provare a ridurre le spese del personale mantenendo un dipartimento HR interno potrebbe non essere la scelta più efficiente per l’azienda. Occorre piuttosto, puntare sulla flessibilità e decidere di esternalizzare la funzione avvalendosi di organizzazioni che forniscono esattamente questo servizio.
Perché un’azienda abbia successo è indispensabile essere creativi nelle modalità di reclutamento, e l’adozione della tecnologia può aggiungere sicuramente un valore reale.
“Il problema non è nella tecnologia ma nel modo di usarla” – Piero Angela
Recruiting 2021-22: problematiche da affrontare, soluzioni ideali
Giovanna Benedettelli – FuturingYOU, HR Business Advisory.
Dopo un anno così complicato come il 2020, non c’è da stupirsi che le aziende abbiano rivalutato le loro strategie di acquisizione e reclutamento di talenti.
La pandemia non è stata l’unica causa di grandi trasformazioni, anche se questa ha contribuito con una vigorosa spinta in avanti.
Con tutti questi cambiamenti, cosa sta avvenendo nella Selezione del Personale e cosa ci si aspetta per il 2022?
Lavoro a distanza
Dall’inizio del 2020 diverse aziende sono passate rapidamente al lavoro da remoto e molte di esse hanno deciso di continuare, mutando di conseguenza l’orientamento per l’acquisizione dei talenti. Oggi si cercano individui capaci di lavorare in modo efficace con i colleghi anche non in presenza, elemento non semplice da identificare e valutare. Secondo un’indagine condotta da “FlexJobs”, nel 2020 le opportunità di lavoro da remoto sono aumentate del 12% da giugno ad agosto, e il 65% dei professionisti intervistati ha dichiarato di voler continuare a lavorare da remoto anche al termine delle restrizioni.
Employer Branding e Candidate Experience
L’Employer Branding è una congiunzione virtuosa fra la reputazione del datore di lavoro e l’esperienza del candidato durante il processo di selezione. Fondamentale dunque che le aziende considerino e gestiscano una relazione di qualità con tutte le persone con le quali entrano in contatto, indipendentemente dal fatto che queste vengano o meno inserite in azienda. Una percentuale notevole (+80%) dei candidati crede che un segnale tangibile di come l’azienda tratterà i propri dipendenti sia il modo in cui vengono approcciati nel processo di recruitment.
Eventi di Networking
Seminari, conferenze, workshop, fiere del lavoro, open house, sono un’ottima occasione per il reclutamento. In questi eventi, oramai quasi tutti realizzati online, i professionisti delle risorse umane possono facilmente entrare in contatto con candidati di diverse discipline e presentare, attraverso la realtà virtuale, un quadro realistico e coinvolgente della propria azienda ai futuri potenziali dipendenti.
Reclutamento sui Social Media
Oggi la forza trainante della comunicazione interpersonale sviluppatasi sui Social Media è una realtà e non più una moda. Il 70% degli HR dichiara di usare con successo i social per assumere nuovi dipendenti. Oltre ai quattro grandi – LinkedIn, Facebook, Twitter e Instagram – metodi di reclutamento innovativi vengono introdotti da App come Spotify, Snapchat, Tinder e Bumble per andare a caccia di talenti.
Intelligenza Artificiale
Fra i metodi di reclutamento innovativi, l’A.I. (Intelligenza Artificiale), riveste un ruolo ormai dominante. Importante per l’HR scegliere il software ATS (Applicant Tracking System) più adatto alle sue esigenze: un buon rapporto qualità prezzo, l’opportunità di sperimentarlo prima dell’acquisto e la possibilità di personalizzazione sono elementi differenzianti di cui tener conto nella valutazione.
I vantaggi sono innegabili: l’automazione dei processi permette al selezionatore di concentrarsi sugli aspetti chiave e a maggior valore aggiunto; i sistemi di tracciamento dei candidati generano dati accurati che misurano tutto, dal sourcing dei profili all’inserimento dei nuovi assunti. Le analisi – HR Analytics – consentono di modificare i metodi di reclutamento e di massimizzare il tasso di conversione.
Reclutamento mobile e video interviste
Il contatto umano riveste un ruolo fondamentale in ogni attività e il colloquio di lavoro rimane sempre un cardine indispensabile nell’attività di recruiting.
La video intervista rende possibile la continuazione di questa indispensabile pratica. Impagabile il vantaggio di collegarsi facilmente da remoto con i candidati; inoltre, l’utilizzo di video di presentazione dei candidati come strumento di pre-screening accelera enormemente il processo di selezione.
Diversità e inclusione
Per le aziende assumere forza lavoro diversificata non è solo una questione di immagine, anche se questo aspetto non è da trascurare, ma consente di dare vita ad un ambiente professionale dove diverse individualità contribuiscono al successo.
In questo caso, anche la formulazione degli annunci di lavoro conta molto: se non si è attenti nel redigere un testo, è facile incorrere nel rischio di poter ferire i sentimenti di alcuni gruppi della popolazione dei candidati. Grazie all’uso di uno strumento di scrittura guidato dall’intelligenza artificiale, è possibile evitare queste situazioni e fare in modo che il proprio pool di candidati sia il più ampio possibile. Questo tool può scansionare tonnellate di documenti e, basandosi sull’analisi dei dati, può prevedere quale tipo di annuncio di lavoro possa essere più efficace.
Database del pool dei talenti
Molto utile creare e mantenere una pipeline di candidati potenzialmente interessanti per l’azienda. Quando si apre un’opportunità di inserimento, questo aiuta indubbiamente a risparmiare tempo. Naturalmente non è semplice preservare la relazione nel tempo e mantenere vivo l’interesse dei candidati, ma anche in questo caso l’A.I. può fornire un supporto agli HR per gestire azioni di CRM automatizzate.
Gig Economy e Interim Managers
Si è parlato davvero molto di Gig Economy negli ultimi anni. Alcuni aspetti – come la guida per i “ride share” – hanno avuto maggiori attenzioni di altri sulla stampa, ma la gig economy esisteva ben prima che Uber e Lyft diventassero nomi noti.
Per molte persone, il lavoro a progetto come Interim Manager o freelancer è ancora considerato come preferito e sono tante le aziende che vedono favorevolmente questa tipologia di collaborazioni.
I ruoli per i freelance erano già previsti in aumento prima del 2020 e la pandemia ne ha accelerato il bisogno: oggi oltre il 70% dei manager crede infatti che assumerà più Interim Manager, con evidenti risparmi su tempi di inserimento e costi.
Gestire la forza lavoro che invecchia
È inevitabile dover affrontare il tema dell’invecchiamento della forza lavoro. Spesso non ci sono giovani disponibili per ricoprire un ruolo vacante; in queste situazioni può essere utile chiedere
ai lavoratori più anziani ed esperti di ritardare il loro pensionamento, coinvolgendoli in un’attività di tutoring che consenta di trasferire in modo graduale competenze e attività ai più giovani.
Outsourcing delle Risorse Umane
Con così tante aziende che lavorano a distanza, le funzioni HR in outsourcing stanno diventando sempre più popolari. Provare a ridurre le spese del personale mantenendo un dipartimento HR interno potrebbe non essere la scelta più efficiente per l’azienda. Occorre piuttosto, puntare sulla flessibilità e decidere di esternalizzare la funzione avvalendosi di organizzazioni che forniscono esattamente questo servizio.
Perché un’azienda abbia successo è indispensabile essere creativi nelle modalità di reclutamento, e l’adozione della tecnologia può aggiungere sicuramente un valore reale.
“Il problema non è nella tecnologia ma nel modo di usarla” – Piero Angela