Trends auf dem Arbeitsmarkt nach der COVID-Pandemie

Job-Trends

Giovanna Benedettelli – FuturingYOU, HR Business Advisory.

Mit dem Aufschwung nach der COVID-Pandemie hat sich das Verhältnis zwischen Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage umgekehrt.

Im August 2021 haben in den USA 4,3 Millionen Amerikaner gekündigt, d.h. 2,9 % der Erwerbsbevölkerung, ein neuer Rekord, der den bisherigen vom April übertrifft, als 4 Millionen kündigten (2,7 % der Gesamtbevölkerung).
Diese Daten, die im „Jolts”-Bericht (Job Openings and Labor Turnover Survey) des US-Arbeitsministeriums veröffentlicht wurden, geben einen guten Eindruck vom Ausmaß des „Erdbebens“, das die amerikanische Wirtschaft getroffen hat und zeigen eine neue Richtung an. Dies ist ein völlig gegensätzlicher Trend zu dem während der Pandemie, als etwa 20 Millionen Menschen aufgrund von Unternehmensschließungen ihren Arbeitsplatz verloren.

Noch heute verlassen Arbeitnehmer die Unternehmen, auch wenn sie keine Alternative haben. Sie sehen sich nach neuen Möglichkeiten um, die nicht nur bessere Gehälter, sondern auch und vor allem mehr Flexibilität bieten.
Die „Macht“ liegt nicht mehr in den Händen des Arbeitgebers, sondern in denen der Arbeitnehmer.
„Wir sprechen von vielen Kündigungen und historischem Arbeitskräftemangel, und das ist keine Übertreibung“, so Julia Pollack, Wirtschaftswissenschaftlerin bei ZipRecruiter, gegenüber der Washington Post.

„Es besteht eine große Nachfrage und die Arbeitnehmer verlassen ihre Arbeitsplätze auf der Suche nach besseren Lebensmöglichkeiten“, so der Wirtschaftswissenschaftler Nick Bunker gegenüber der Post.

Trotz der Tatsache, dass noch 5 Millionen offene Stellen weniger als vor der Pandemie existieren, gibt es viele freie Stellen. Die Arbeitnehmer haben eine größere Auswahl und es ist in vielen Bereichen schwierig, neue Arbeitnehmer einzustellen, insbesondere im Hotel- und Gaststätten- und im Baugewerbe.
Das oben beschriebene Phänomen wird auch in Europa immer deutlicher spürbar.

Hierfür gibt es verschiedene Gründe, einer davon ist die „Ausgangssperre“. Während der Pandemie haben die Menschen die Arbeit im Homeoffice als eine Verbesserung ihrer Lebensqualität schätzen gelernt im Gegensatz zu oft hektischen Arbeitszeiten und zeitraubenden Wegen zum Arbeitsplatz. Viele hatten endlich Zeit, ihre berufliche Laufbahn zu überdenken, und kamen in vielen Fällen zum Schluss, dass sie damit nicht zufrieden waren und etwas Besseres, etwas anderes anstreben wollten.

Was kann man den Firmen vorschlagen, um wieder wettbewerbsfähig zu werden, Mitarbeiter zu halten und gleichzeitig neue Ressourcen anzuziehen?

Es ist unvermeidlich, sich an die neue Realität anzupassen und die eigene Arbeitnehmerpolitik wie auch die Sozialpolitik zu überdenken.
Ohne verallgemeinern zu wollen und natürlich auch nicht zu können, wird heutzutage nach einem Gleichgewicht zwischen Berufs- und Privatleben, unabhängig von Dienstalter, Bildungshintergrund, Herkunftskultur oder geschlechtsspezifischen Unterschieden gesucht. Der Arbeitnehmer ist daran interessiert, zumindest teilweise im Homeoffice zu arbeiten.

Er/Sie will sich weiterentwickeln, was Kompetenzen, also Weiterbildung, klar definierte Karrierewege, Klarheit, Vertrauen und Verantwortung angeht.
Er/Sie bevorzugt eine Lohnpolitik, die neben einem festen Gehalt auch einen variablen Anteil enthält, der an individuelle Ziele gebunden ist und nach wirklich leistungsorientierten Kriterien verwaltet wird.

Er/Sie ist bereit und zieht es in einigen Fällen vor, Projektverträge und/oder Rollen als Manager auf Zeit in Betracht zu ziehen.

Diejenigen, die heute im Personalwesen tätig sind, sowohl intern in den Unternehmen als auch extern als Berater, stehen vor einer besonders kritischen, aber gleichzeitig auch wichtigen und herausfordernden Zeit.

Die partnerschaftliche Zusammenarbeit mit CEOs und Unternehmern ist und wird mehr und mehr von grundlegender Bedeutung für Personalverantwortliche sein, die eine strategische Rolle und nicht nur eine „Unterstützung der Führungskräfte“ spielen sollen.